RETRASOS CONTINUADOS EN EL PAGO, EFECTOS

Los pagos ulteriores no dejan sin efecto la existencia de un incumplimiento empresarial grave (retraso continuado en el pago que supera los tres meses).

Roj: STS 1208/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1208

Id Cendoj: 28079140012015100105

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 257/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: JESÚS SOUTO PRIETO

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 16 enero 2015

…esta Sala ya ha unificado doctrina en varias sentencias, a las que aludimos a continuación, y, concretamente -en un caso similar al actual de retrasos en el pago de las prestaciones de IT a cargo del empresario- en nuestra sentencia de 25 de marzo de 2014 (rcud. 1268/13), que transcribimos:

"La cuestión de si el impago reiterado de la prestación económica de incapacidad temporal (por delegación) constituye o no justa causa de extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1,c) del ET, ha sido resuelto, no obstante su naturaleza causística, en numerosas  sentencia de esta Sala, entre las cuales cabe señalar las de 26 de julio de 2012, dictada en el recurso 4115/2011, y las sentencias que en ella se citan, así como la de 3/12/2012, Rcud.  612/2012, que la transcribe, y últimamente en la sentencia de 25/2/2013, Rcud. 380/2012.

Según se dice en esta última resolución, la evolución de la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de calificación de los incumplimientos empresariales de la obligación de pago puntual de la retribución ha experimentado una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos. Esta línea jurisprudencial ha quedado recogida en numerosas resoluciones de la que es señalado exponente la sentencia de 10 de junio de 2009 (rcud 2461/2008), que resume y puntualiza la doctrina precedente de la Sala, seguida luego literalmente en sentencia de 9 de diciembre de 2010 (rcud 3762/2009)...

La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) para que prospere la causa resolutoria basada en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses (TS 25-9-1995; rcud 756/1995)".

En el caso examinado, puede concluirse con la sentencia recurrida que: los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución superando con exceso el retraso los tres meses.

RETRASO CONTINUADO EN EL PAGO DE SALARIOS, EFECTOS

A diferencia de la reclamación de cantidad, la acción extintiva sigue su curso aunque la empresa hubiera saldado la deuda salarial antes del acto del juicio.

La circunstancia de que la empresa abone regularmente los salarios no basta para rechazar la acción extintiva si tal abono se efectúa continuadamente con retraso. 

Roj: STS 1207/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1207

Id Cendoj: 28079140012015100104

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 14/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 26 enero 2015.

Siendo cierto que el momento que hay que tomar como referencia para valorar la conducta de la empresa en la que el trabajador fundamenta su demanda de extinción del contrato es el del acto del juicio y no el de la demanda, ello, sin embargo, no puede conducirnos a la conclusión de que, habiéndose saldado la deuda antes del acto del juicio, ello afectaría -en mayor o menor grado- al fundamento de la demanda del trabajador. Y no es así, por una razón: porque el trabajador ejercita habitualmente dos acciones que se acumulan en virtud de lo dispuesto en el art. 26.3, primer párrafo, segundo inciso, de la LRJS: la de extinción del contrato y la de reclamación de cantidad. Es claro que esta última decae si la deuda está saldada -a salvo de lo que haya podido ocurrir con los intereses por mora demandados en su caso- pero también es evidente que la acción extintiva sigue su curso sin que esa circunstancia le afecte en absoluto. Así lo hemos afirmado en nuestra STS de 25/2/2013.

El segundo argumento de la sentencia recurrida se refiere ya concretamente al fundamento de la acción extintiva que, a su parecer, es inexistente, en el sentido de que el comportamiento de la empresa no alcanza la gravedad requerida, dado que "la misma efectúa pagos regularmente al demandante, esto es, todos los meses, si bien con un retraso que se ha ido arrastrando en el tiempo...". Tampoco consideramos acertado argumento. Nótese que el art. 50.1,b) tipifica la conducta del empresario que puede dar lugar a la demanda del trabajador sobre la base de dos hechos separados por la disyuntiva "o": "la falta de pago del salario pactado" es el primero; "retrasos continuados en el abono" del mismo, es el segundo. En el momento de la demanda existían los dos. En el momento del juicio ya solamente queda el segundo. Pero ello es suficiente siempre que  esos retrasos sean graves. La clave para determinar si concurre esa gravedad nos la proporciona el propio legislador: los retrasos deben ser "continuados".  Obsérvese que el precepto no se refiere a la "magnitud" del retraso, es decir, al tiempo transcurrido entre el momento en que debió hacerse el abono y el momento en que se hizo (aunque, obviamente, ese será un dato a tener muy en cuenta, como de hecho hace nuestra jurisprudencia que, a veces, se ha referido al transcurso de 3 meses) sino a la duración de ese comportamiento moroso: debe ser continuado, si bien el legislador deja a los tribunales la apreciación de cuan larga deba ser esa reiteración en la conducta morosa. Y así lo ha hecho esta Sala Cuarta, como prueba la sentencia de contraste, aunque, como es prudente, sin fijar una duración concreta. Lo que es claro que, en el caso de autos, se cumple el requisito de la "continuidad" pues, como afirma con acierto la propia sentencia recurrida, con cita de la STS de 25/1/1999 (RCUD 4275/1997), el comportamiento será grave cuando "no sea un retraso esporádico sino un comportamiento continuado y persistente". Que es lo que ocurre en el caso de autos: la empresa, durante más de un año, jamás ha pagado los salarios a su debido tiempo.

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES, SALARIOS

El salario a tener en cuenta es el de la empresa cesionaria en la que se integra el trabajador y no el que percibía en la empresa cedente (aunque fuera superior).

LA NORMA
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

LA SENTENCIA
Roj: STS 1378/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1378
Id Cendoj: 28079140012015100131
Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede: Madrid
Sección: 1
Nº de Recurso: 381/2014
Nº de Resolución:
Procedimiento: SOCIAL
Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ
Tipo de Resolución: Sentencia
Fecha: 17 marzo 2015

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7352138&links=&optimize=20150420&publicinterface=true

LA DOCTRINA

La cuestión que se plantea es la relativa al salario que corresponde al trabajador objeto de cesión ilegal y que opta por integrarse en la plantilla de la empresa cedente, cuando el de ésta es inferior al de la empresa cesionaria. Problema que hemos de resolver conforme a ya consolidada doctrina de la Sala, que es la que sigue la sentencia de contraste.

Efectivamente, estos precedentes jurisprudenciales [SSTS 05/12/06 -rcud 4927/05-; 09/12/09 -rcud 339/09-; ... y 06/07/12- rcud 2719/11-] insisten en los siguientes pronunciamientos:

a).- Que la opción que confiere el art. 43.4 ET «... tiene el sentido de proteger el posible interés del trabajador de permanecer en la empresa cedente, aunque eliminado el efecto de la cesión. Pero esto no impide que si se ejercita la opción -como lo será normalmente- por la relación laboral real, esta opción despliegue los efectos que le son propios y que son además los efectos naturales que se derivan de la eliminación de la interposición... [pues] no se crea una relación nueva, sino que se declara la que en verdad existía, deshaciendo así la mera apariencia creada por la interposición».

b).- Que «... está claro que los "efectos propios" de la relación de la actora con... [la empresa cesionaria] no podían ser otros sino los establecidos en el Convenio Colectivo aplicable, por cuanto que la previsión normativa sobre equiparación salarial -aparte de su inequivocidad- tiene el claro objetivo de proteger al trabajador afectado por el ilícito tráfico, no el de situarle privilegiadamente sobre sus compañeros en la empresa por la que se ha optado, consintiéndole una suerte de «espigueo» entre las condiciones laborales más beneficiosas que establezca el convenios aplicable y los posibles contratos perfeccionados en fraude de ley».

c).- De esta forma, el salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente.

d).- Aparte de que la solución contraria «sería incoherente y opuesta a la doctrina de los propios actos, porque de un lado se mantiene ... la persistencia de cesión ilegal de mano de obra y la unidad de vínculo contractual, pero a la par se sostiene ... su validez a efectos retributivos y su primacía sobre la propia regulación laboral». Y también resulta contraria al principio de igualdad y al aforismo «a igual trabajo, igual salario».

RETRIBUCIONES Y BAJA POR MATERNIDAD

A efecto de retribuciones, el período de descanso obligatorio por maternidad debe considerarse como situación de trabajo efectivo y no situación de ausencia o permiso.

LA SENTENCIA

Roj: STS 2628/2015 - ECLI:ES:TS:2015:2628

Id Cendoj: 28079140012015100321

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 103/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: Casación

Ponente: JORDI AGUSTI JULIA

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 27 mayo 2015

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LA DOCTRINA

La sentencia recurrida, en su fundamento jurídico tercero, se remite a una sentencia anterior,    dictada el 23 de noviembre de 2011, en caso análogo, con trascripción de los siguientes elementos legislativos y jurisprudenciales: "El art. 14 de la Constitución proscribe la discriminación por razón de sexo, y la LO 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres consagra en su art. 3 el principio de igualdad entre hombres y mujeres… El art. 6 de esta misma norma precisa el alcance de los términos discriminación directa y discriminación indirecta, y el art. 8 califica sin ambages como "discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad." 

…nuestro Tribunal Constitucional también se ha pronunciado sobre la cuestión, concluyendo que "la discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan, no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que incide en exclusiva sobre las mujeres" (SSTC 173/1994, 136/1996, 20/2001, 41/2002, 17/2003, 98/2003, 182/2005, 214/2006, 324/2006, 342/2006, 3/2007 y 17/2007). "La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la Conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo " (STC 182/2005)", para llegar a la conclusión, "en aplicación de la legislación y doctrina judicial expuestas de que la trabajadora no puede verse perjudicada en sus derechos laborales con motivos de su condición maternal, so pena de sufrir una discriminación por razón de sexo."

…compartimos totalmente esta fundamentación jurídica, en su aplicación al presente caso, y en nuestra más reciente sentencia de 31 de marzo de 2015 (rcud, 1505/2014), abstracción hecha del caso concreto que la ha suscitado, con cita de la STC 92/2008, de 21 de julio, extrapolada en numerosas sentencias de esta Sala (SSTS/IV 17-octubre-2008 (rcud 1957/2007), 16-enero-2009 (rcud 1758/2008), 17-marzo-2009 (rcud 2251/2008), 6-julio-2012 (rcud 2719/2011), 25-enero-2013 (rcud 1144/2012), 31-octubre-2013 (rcud 3279/2012), 20-enero-2015 (rcud 2415/2013) y 23-diciembre-2014 (rcud 2091/2013)) hemos recordado la especial protección que nuestra actual normativa legal establece por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas (arts. 37.4, 4 bis y 5, 45.1.d, 46.3 ET), destacando de la  extrapolación de la doctrina constitucional  sobre el despido de la mujer embarazada, entre otras afirmaciones que, "... b) .- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales..."