DESPIDO COLECTIVO. ACUERDO. INDEMNIZACIÓN APLAZADA

Despido colectivo. Causas económicas. Acuerdo en periodo de consultas. Es válido el pacto colectivo por el que se acuerda el fraccionamiento del pago de la indemnización. En el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez.

Roj: STS 3839/2015 - ECLI:ES:TS:2015:3839
Id Cendoj: 28079140012015100517

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 2161/2014 Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: JOSE MANUEL LÓPEZ  GARCÍA DE LA SERRANA

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 22 julio 2015

Visto el artículo 53.1-b) del ET que admite la posibilidad de que por razones económicas el pago de la indemnización por la extinción del contrato se pueda aplazar cabe concluir que la exigencia de simultanear la comunicación del cese con la puesta a disposición de la indemnización legal mínima no es de derecho necesario, sino que admite excepciones por razones económicas, como la falta de liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de poner en peligro la viabilidad de la empresa que es lo que la norma trata de evitar, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar el pago de lo que se le adeuda.

Sentado lo anterior, el problema de si en la negociación colectiva, previa a un despido colectivo por causas económicas, se puede convenir un fraccionamiento, o aplazamiento, del pago de las indemnizaciones adeudadas por las extinciones contractuales que se acuerdan, debe tener una respuesta positiva, por cuanto, aunque la cuantía mínima de la indemnización que establece la ley no se puede rebajar por ser un mínimos legal, si cabe fraccionar su pago, siempre que el aplazamiento que se convenga no sea desproporcionado. Debe tenerse presente que el derecho a la negociación colectiva, reconocido por el artículo 37 de la Constitución regulado por el artículo 51 del ET. a efectos de despidos colectivos, quedaría vacío de contenido si en la negociación de unas extinciones contractuales colectivas por razones económicas, los negociadores se vieran privados de una herramienta tan útil en estos casos como es el fraccionamiento de los pagos a realizar.

Por lo expuesto, debe distinguirse entre despidos objetivos individuales y colectivos, para admitir en estos últimos la validez de los pactos sobre aplazamiento del pago de las indemnizaciones, salvo que sean abusivos. En este sentido ya se pronunció esta Sala en su sentencia de 2 de junio de 2014 (Rcud. 2534/2013 ), donde se señaló que no estábamos ante un derecho de carácter necesario y que en la negociación colectiva se podía acordar el aplazamiento del pago de las indemnizaciones, pacto colectivo con análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.

Si, tras la oportuna negociación, existió un acuerdo sobre la concurrencia de las causas económicas que justificaban los despidos colectivos, "ex artículos 51 del E.T. y 124 de la L.J .S., la aceptación de la concurrencia de esas causas es reveladora de las dificultades existentes y de la falta de liquidez, consiguiente, para atender todos los compromisos de pago, razón por la que la empresa, ante ese reconocimiento colectivo de sus problemas, queda liberada del deber de probar sus problemas de tesorería y de falta de liquidez.

(Análoga doctrina en STS 3698/2015 ECLI:ES:TS:2015:3698)

DESPIDO OBJETIVO Y PRINCIPIO DE IGUALDAD

No se admite la regulación del convenio colectivo que -sin justificación objetiva ni proporcionalidad- establece distintas indemnizaciones para los despidos objetivos individuales y para los colectivos. 

Roj: STS 1920/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1920

Id Cendoj: 28079140012015100220

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 401/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 26 enero 2015

Para que la diferencia de tratamiento por parte del convenio colectivo en la indemnización de los despidos colectivo y objetivo atente contra el principio de igualdad, es preciso no solamente que ambos tipos de cese pueden calificarse de «equiparables», sino que la diferencia de tratamiento dada por la norma convencional carezca de una justificación objetiva y en todo caso sea proporcional al fin

perseguido con el trato diferenciador.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO, PERÍODO DE CONSULTAS

La mera defensa de sus criterios por parte de la empresa en el período de consultas no implica, sin más, mala fe negociadora.

LA NORMA

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 51. Despido colectivo

2... Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

LA SENTENCIA

Roj: STS 2320/2015 - ECLI:ES:TS:2015:2320

Id Cendoj: 28079149912015100010

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 991

Nº de Recurso: 295/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: JORDI AGUSTI JULIA

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 25 marzo 2015

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LA DOCTRINA

La existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación (SS de la Sala de 25/09/2013, rec. 3/2013 y de 26/03/2014, rec. 158/2013); y «...para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori» (STS 20/05/14, recurso 276/2013). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (recurso 303/2013), insiste en que "sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial –como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (rco 158/2013, Pleno, votos particulares)-, habiéndose  interpretado, en esencia, que: a) la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial (STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012,  Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que “se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe” (STS/IV 16-noviembre-2012 -rco 236/2011). (En el  caso, la sentencia recurrida y confirmada, llegó a la conclusión de que "... Debe considerarse en suma que la actuación empresarial pasó por la defensa de sus criterios... lo que no convierte inicialmente sus posturas en contrarias a la exigible buena fe negociadora").

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO, CASO COCA COLA

La vulneración del derecho de huelga durante el período de consultas implica la anulación del expediente de regulación de empleo y la nulidad de los despidos colectivos derivados.

LA SENTENCIA

Roj: STS 1717/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1717

Id Cendoj: 28079149912015100001

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 991

Nº de Recurso: 354/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: JESÚS GULLÓN RODRÍGUEZ

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 20 abril 2015

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LA DOCTRINA

El abastecimiento del territorio madrileño a través de cauces inusuales comportó una vulneración del derecho de huelga y, puesto que la medida de presión de los trabajadores se proyectaba sobre las negociaciones en curso, el quebranto del derecho fundamental acaba procediendo tanto del esquirolaje impropio reseñado cuanto de la prosecución de las negociaciones sobre el despido colectivo y, finalmente, de la propia decisión patronal de extinguir un número relevante de contratos laborales. Separar la lesión del derecho consagrado en el artículo 28.2 CE del despido colectivo solo podría hacerse en el caso de que los intereses perseguidos por el ejercicio de la primera fueran también independientes del segundo. 

…la conducta empresarial incidió en el periodo de consultas privando de fuerza y posible eficacia a la posición de la representación de los trabajadores que actuaban en esa negociación utilizando la huelga como medio lícito de presión ante las propuestas de despido y cierres de plantas del grupo, con lo que de hecho se limitó sustancialmente el objeto, la finalidad esencial que el repetido tiempo de consultas tiene atribuido tanto en el artículo 2.2 de la Directiva 98/59, como en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores,  que habrá de versar siempre, como reiteradamente viene poniendo de relieve la jurisprudencia de esta Sala, como mínimo sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.

…los razonamientos anteriores en modo alguno conducen a que pueda entenderse que el ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores materializado durante el periodo de consultas de un despido colectivo impida en absoluto a la empresa tomar la decisión que estime oportuna sobre esa medida colectiva, siempre que, naturalmente, durante ese tiempo se respete el ejercicio del derecho… En suma: no es que el despido colectivo surja como represalia frente a una huelga, sino que se negocia y adopta por la entidad empleadora al tiempo que se ponen en escena prácticas productivas tendentes a contrarrestar la incidencia de la huelga, esta sí, convocada para presionar en la negociación del despido colectivo… 

EL VOTO PARTICULAR

Que formulan los Magistrados Excmos. Sres. D. José Manuel López García de la Serrana, y D. José Luis Gilolmo López, y al que se adhieren los Magistrados Excma. Sra. Doña María Milagros Calvo Ibarlucea, Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto…

La discrepancia con la sentencia de la mayoría radica en sus contradicciones internas, en su falta de coherencia con los hechos declarado probados, en el seguimiento expreso que hace de criterios doctrinales sentados por la sentencia de instancia que se consideran erróneos… 

Sobre la vulneración del derecho de huelga:

No se ha producido porque: 1) La actuación de la empresa no interfirió en el desarrollo de la huelga y, menos, aún en el desarrollo de la negociaciones. 2) Falta el necesario nexo causal entre la acción de la empresa y la supuesta violación del derecho de huelga, no sólo porque su acción no influyó en el resultado, sino, principalmente, porque lo que debe sancionarse es la violación del derecho y no la simple intención. 3) En la creación jurisprudencial que no legal de lo que es esquirolaje se va más lejos de lo que la norma permite y el término indica… La interpretación que hace la mayoría lleva al absurdo de imponer a la empresa única el deber no sólo de no interferir en la huelga del personal de un centro de trabajo, sino, también, el de asegurar el éxito total de la huelga: la aceptación de las propuestas de los huelguistas, o la paralización total de su actividad, para que a ella no se le impute una conducta ilícita porque el 90 por 100 de su plantilla siga trabajando y cubriendo la mayoría de las necesidades del mercado. 

Sobre la nulidad del despido colectivo:

El artículo 124-2-d) establece como causa para fundar la demanda que "la decisión extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales..." y de acuerdo con ese mandato en su número 11 establece "la sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando... la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas". Obsérvese que la norma emplea la preposición "en" y no la preposición "con", porque ello es relevante, pues la segunda expresa las circunstancias con que se realiza algo, el medio o instrumento empleado, mientras la primera expresa limitación o permanencia y enfatiza el objetivo que persigue la acción y lo delimita (en fraude, en favor). Con ello la norma impone que para la declaración de nulidad es preciso que la decisión extintiva persiga violar un derecho fundamental o que como resultado de ella se viole un derecho de ese tipo, razón por la que establece la necesidad de existencia de un nexo causal entre el despido y la violación del derecho fundamental. Con ello se excluyen como causantes de la nulidad aquellas violaciones de derechos fundamentales que se hayan podido producir antes de tomarse la medida extintiva, porque lo que se sanciona con la nulidad es la medida extintiva vulneradora de derechos. Por ello la declaración de nulidad que ratifica la mayoría no tiene cobertura legal en los artículos 51-6 y 124-11 de la L.R.J.S., como ha informado el Ministerio Fiscal. La violación del derecho fundamental a la huelga, caso de haber existido, se produjo durante la negociación y no puede ser la causa de la nulidad de la decisión final que no tuvo su causa en la huelga… Por último, no se debe olvidar que la construcción que hace la mayoría sobre el esquirolaje es nueva y hasta ahora inimaginable por la doctrina… 

…"rizando el rizo" ¿qué ocurrirá en supuestos semejantes, como el de  negociaciones de convenios colectivos u otros acuerdos, si durante la negociación, se convoca una huelga en la que se producen incidentes, provocados por ambas partes, en los que se produce alguna lesión del derecho de huelga? ¿también se anulara la actuación empresarial y se obligará al empresario a suscribir el Convenio propuesto por la otra parte? Una cosa es que el derecho a la huelga sea constitucional y que deba ser tutelado y otra que cualquier intento de boicot a la misma conlleve el éxito de las posturas que con ella se quieren imponer a la otra parte…

EL COMENTARIO

No hay peor astilla que la de la misma madera.

DESPIDO COLECTIVO, IMPUGNACIÓN

La legitimación para impugnar un despido colectivo corresponde a la comisión "ad hoc" (o a la comisión "híbrida") que ha de adoptar el acuerdo por mayoría de sus miembros.

LA SENTENCIA

Roj: STS 2322/2015 - ECLI:ES:TS:2015:2322

Id Cendoj: 28079149912015100011

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 991

Nº de Recurso: 311/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 21 abril 2015

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LA DOCTRINA

Carece de toda justificación que en los supuestos en los que ha negociado la representación

legal o la sindical, existente en la empresa, sea posible la impugnación del despido, por estar activamente 

legitimadas dichas representaciones, y no quepa tal impugnación, si no hay representación legal o sindical y 

ha negociado la comisión "ad hoc" o la comisión "híbrida", por no tener reconocida legitimación para accionar.

Sentada la legitimación de la comisión para negociar, procede examinar si los miembros individuales que integran dicha comisión ostentan la legitimación activa o si la misma corresponde a la comisión, concluyendo la Sala que la legitimación activa corresponde a la comisión negociadora y no individualmente a cada uno de sus miembros. 

Teniendo en cuenta que se trata de una comisión su forma de actuar ha de asimilarse a la establecida para los órganos de representación unitaria de los trabajadores. A este respecto hay que señalar que, en virtud de lo establecido en el artículo 65.1 ET, se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia, por decisión mayoritaria de sus miembros, por lo que esta misma exigencia ha de predicarse de la comisión negociadora. Otro tanto ha de decirse de los delegados de personal pues, si bien ejercen mancomunadamente ante el empresario la representación, a tenor del artículo 62.2 ET , también han de ejercer de este modo la representación con ocasión del ejercicio de cualquier acción procesal (STS de 25 de febrero de 2015, recurso 36/2014).