DESPIDO COLECTIVO. ACUERDO. INDEMNIZACIÓN APLAZADA

Despido colectivo. Causas económicas. Acuerdo en periodo de consultas. Es válido el pacto colectivo por el que se acuerda el fraccionamiento del pago de la indemnización. En el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez.

Roj: STS 3839/2015 - ECLI:ES:TS:2015:3839
Id Cendoj: 28079140012015100517

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 2161/2014 Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: JOSE MANUEL LÓPEZ  GARCÍA DE LA SERRANA

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 22 julio 2015

Visto el artículo 53.1-b) del ET que admite la posibilidad de que por razones económicas el pago de la indemnización por la extinción del contrato se pueda aplazar cabe concluir que la exigencia de simultanear la comunicación del cese con la puesta a disposición de la indemnización legal mínima no es de derecho necesario, sino que admite excepciones por razones económicas, como la falta de liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de poner en peligro la viabilidad de la empresa que es lo que la norma trata de evitar, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar el pago de lo que se le adeuda.

Sentado lo anterior, el problema de si en la negociación colectiva, previa a un despido colectivo por causas económicas, se puede convenir un fraccionamiento, o aplazamiento, del pago de las indemnizaciones adeudadas por las extinciones contractuales que se acuerdan, debe tener una respuesta positiva, por cuanto, aunque la cuantía mínima de la indemnización que establece la ley no se puede rebajar por ser un mínimos legal, si cabe fraccionar su pago, siempre que el aplazamiento que se convenga no sea desproporcionado. Debe tenerse presente que el derecho a la negociación colectiva, reconocido por el artículo 37 de la Constitución regulado por el artículo 51 del ET. a efectos de despidos colectivos, quedaría vacío de contenido si en la negociación de unas extinciones contractuales colectivas por razones económicas, los negociadores se vieran privados de una herramienta tan útil en estos casos como es el fraccionamiento de los pagos a realizar.

Por lo expuesto, debe distinguirse entre despidos objetivos individuales y colectivos, para admitir en estos últimos la validez de los pactos sobre aplazamiento del pago de las indemnizaciones, salvo que sean abusivos. En este sentido ya se pronunció esta Sala en su sentencia de 2 de junio de 2014 (Rcud. 2534/2013 ), donde se señaló que no estábamos ante un derecho de carácter necesario y que en la negociación colectiva se podía acordar el aplazamiento del pago de las indemnizaciones, pacto colectivo con análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.

Si, tras la oportuna negociación, existió un acuerdo sobre la concurrencia de las causas económicas que justificaban los despidos colectivos, "ex artículos 51 del E.T. y 124 de la L.J .S., la aceptación de la concurrencia de esas causas es reveladora de las dificultades existentes y de la falta de liquidez, consiguiente, para atender todos los compromisos de pago, razón por la que la empresa, ante ese reconocimiento colectivo de sus problemas, queda liberada del deber de probar sus problemas de tesorería y de falta de liquidez.

(Análoga doctrina en STS 3698/2015 ECLI:ES:TS:2015:3698)

DESPIDO OBJETIVO Y PRINCIPIO DE IGUALDAD

No se admite la regulación del convenio colectivo que -sin justificación objetiva ni proporcionalidad- establece distintas indemnizaciones para los despidos objetivos individuales y para los colectivos. 

Roj: STS 1920/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1920

Id Cendoj: 28079140012015100220

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 401/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 26 enero 2015

Para que la diferencia de tratamiento por parte del convenio colectivo en la indemnización de los despidos colectivo y objetivo atente contra el principio de igualdad, es preciso no solamente que ambos tipos de cese pueden calificarse de «equiparables», sino que la diferencia de tratamiento dada por la norma convencional carezca de una justificación objetiva y en todo caso sea proporcional al fin

perseguido con el trato diferenciador.

DESPIDO OBJETIVO, PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN, TRABAJADOR FIJO DISCONTINUO

En caso de despido objetivo, la puesta a disposición de la indemnización debe hacerse siempre a la vez que la comunicación del despido (y ello aunque se trate de un trabajador fijo discontinuo al que se le comunica el despido antes de su reincorporación al puesto).

LA NORMA

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52,c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

LA SENTENCIA

Roj: STS 1770/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1770

Id Cendoj: 28079140012015100194

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 1145/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: MARÍA LOURDES ARASTEY SAHUN

Tipo de Resolución: Sentencia

Fecha: 17 marzo 2015

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7380337&links=&optimize=20150516&publicinterface=true

LA DOCTRINA

La doctrina de esta Sala IV del Tribunal Supremo sobre el requisito de la puesta a disposición de la indemnización ha sido constante y reiterada en el tiempo…

La solución interpretativa al requisito del art. 53.1 b) ET pasa por sostener que "el mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en que el trabajador se sabe despedido (lo que sin duda sucede cuando se le comunica la decisión empresarial), y sin solución de continuidad, sin previsión de otro trámite ni cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la Ley confiere " (STS/4ª de 26 julio 2005, rcud. 760/2004). Ya la STS/4ª de 17 julio 1998 (rcud. 151/1998) sostuvo que el requisito de simultaneidad que el precepto exige, vinculando en un mismo momento la entrega de la comunicación escrita con la puesta a disposición de la cantidad legalmente prevista como indemnización en estos supuestos, que el trabajador en el momento en que recibe esa comunicación pueda disponer de la referida cantidad. Hasta el punto que, incluso en casos de una demora mínima de tres días, hemos sostenido que ni siquiera la brevedad de tal lapso de tiempo impide omitir la obligación de "anudar la entrega de la carta con la repetida puesta a disposición, por lo que el requisito legal de simultaneidad no se produce" (STS/4ª de 23 abril 2001, rcud. 1915/2000). El cumplimiento del requisito formal aludido no es posible en un posterior acto al despido, y no consiente otras excepciones que la prevista en el artículo 53.1, b), párrafo   segundo, del Estatuto de los Trabajadores para el caso de que como consecuencia de su situación económica no pueda la empresa poner a disposición del trabajador la indemnización legal " (STS/4ª de 13 octubre 2005, rcud. 3801/2004).

Finalmente, solo hemos matizado la cuestión de la fecha de la percepción por parte del trabajador en relación con el caso del pago mediante entrega de cheque bancario o transferencia, en que se discutía si debía considerarse simultáneo con la comunicación por recibirse la suma en la fecha de  presentación al cobro del cheque o de recepción en la cuenta del trabajador. Hemos indicado que, "Como quiera que lo discutido es si la entrega de cheque bancario cumple el requisito de simultaneidad del despido con la puesta a disposición y visto que la entrega de la carta de despido y del cheque se produjeron al mismo tiempo, lo único que resta por decidir es si el cheque constituye un medio lícito de pago, a lo que se ha contestado afirmativamente en las resoluciones recaídas a propósito del despido reconocido improcedente y al efecto de exonerar del pago de salarios de trámite con la particularidad de que en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores se prevé que la puesta a disposición se realice mediante la consignación en el Juzgado, requisito que, como se advierte en las sentencias citadas ha sido flexibilizado en los supuestos de entrega directa al trabajador. Por tanto lo único a resolver no es la naturaleza del trámite sino la naturaleza del documento utilizado como medio de pago y considerado el cheque plenamente válido por su equivalencia en dinero en metálico en la puesta a disposición del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores no existe razón para alterar su naturaleza por tratarse de un trámite que corresponde a diferente modalidad de despido, debiendo reconocerse al cheque entregado, cuya disponibilidad de fondos no se ha discutido, idéntico valor liberatorio (STS/4ª de 22 abril y 10 mayo 2010 -rcud 3449/2009 y 3611/2009-). En el caso de la transferencia bancaria, el pago se habrá efectuado en tiempo válido que pueda considerarse simultáneo a la entrega de la comunicación escrita, si consta que "se transfirió a la trabajadora la correspondiente indemnización, por lo que efectivamente, como señala la sentencia recurrida, es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado " (STS/4ª de 5 diciembre 2011, rcud. 1667/2011).

A lo dicho no se opone el hecho de que el trabajador fuera fijo discontinuo, pues tal condición no introduce matización alguna respecto de los requisitos formales del despido objetivo. Fuere cual fuere la situación en el momento de la comunicación de la decisión extintiva de la empresa, la exigibilidad de la simultaneidad entre comunicación y puesta a disposición no puede ser eludida ya que es irrelevante la eventual fecha de reincorporación del trabajador, pues es una circunstancia que no se va a producir ya, precisamente a consecuencia del despido, y porque la situación de inactividad no ha impedido a la empresa comunicar tal decisión. En suma, carece de toda razonabilidad introducir por ello elementos de excepción a esa simultaneidad.

DESPIDO TRAS CONTRATOS TEMPORALES SUCESIVOS, INDEMNIZACIÓN

En supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente (sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre los contratos sucesivos ni tener en cuenta la existencia de distintos finiquitos tras los mismos). 

Roj: STS 2627/2015 - ECLI:ES:TS:2015:2627

Id Cendoj: 28079140012015100320

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social

Sede: Madrid

Sección: 1

Nº de Recurso: 878/2014

Nº de Resolución:

Procedimiento: SOCIAL

Ponente: JESUS SOUTO PRIETO

Tipo de Resolución: Sentencia
Fecha: 15 mayo 2015

En nuestra sentencia de 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/07) se dice literalmente:

"La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una  interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001). 

Por otra parte, como se establece en algunas de estas sentencias -y conviene recordar aunque en el supuesto aquí enjuiciado no consta- que es igualmente doctrina de la Sala la de que tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos".

La aplicación de la doctrina sobre la "unidad esencial del vínculo laboral" al caso de autos conlleva la estimación del recurso. Aquí se trata de una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, que, dado el tiempo anterior de antigüedad, desde 6/05/1996, y el posterior a esa interrupción hasta el 11 de agosto de 2012, fecha en que se resuelve el ERE, no es significativo para entender que se produjo dicha ruptura.

COMENTARIO
...menos de 20 días de interrupción entre contrato y contrato, luego 20 días, luego 30, ahora 45... veremos dónde acaba el paréntesis.